Nachfolgeregelung bei geplantem Wechsel

Nachfolgeregelungen bei Wechsel

Der Wechsel oder Renteneintritt von Leitungskräften bedeutet immer einen entscheidenden Einschnitt und Umbruch für alle Beteiligten. Umso wichtiger ist es, die „Staffelübergabe“ am besten schon vor und noch eine Weile über den Stichtag hinaus umsichtig zu begleiten.

Die scheidende Leitungskraft schaut ebenso wie die Mitarbeitenden auf eine Historie zurück, auf gewachsene Bindungen und vertraute Abläufe. Für alle ist es erst einmal ein Abschied. Die Veränderung schmerzt vielleicht, die Anpassung an neue Verhältnisse erzeugt schnell Stress, vor allem, wenn sie mit Unsicherheit, Mehrarbeit und vielleicht offenen Fragen zur eigenen beruflichen Zukunft verbunden sind. Erfolgt mit dem Leitungs- auch ein Generationenwechsel, entstehen bei manchen Mitarbeitenden vielleicht sogar Ängste, mit eventuellen Neuerungen durch jüngere Leitungskräfte nicht Schritt halten zu können. Auf jeden Fall sortieren sich aber die Verhältnisse neu. Allzu oft bedeutet das, dass ein Betrieb erst einmal eine Weile gelähmt ist und viele Abläufe und Entscheidungen sich verzögern.

Auch für die nachfolgende Person ist es keine leichte Situation: Sie muss sich in Rekordzeit einarbeiten, wichtige Prozesse am Laufen halten, darf den Vergleich nicht scheuen, muss die Mitarbeitenden für sich gewinnen und gleichzeitig eine eigene „Handschrift” entwickeln. Für eine vorausschauende Unternehmungsführung ist daher wichtig zu wissen: Wie können Neustarts in der oberen Leitungsebene optimal gemanagt werden?

Entscheider sind gut beraten, sich für den Nachfolgeprozess temporär externe Beratung oder Coaching hinzuzuziehen, um den Übergang möglichst reibungsarm zu gestalten. Die Begleitung des Leitungswechsels reduziert Irritationen, Konflikte und Personalrisiken. Meist benötigen die Nachfolgenden noch Unterstützung vom Übergebenden, um die neue Rolle optimal auszufüllen. Durch die Übergangsphase kann das bisherige Führungswissen weitergegeben werden. So können die zukünftigen Leitungskräfte dann ihr eigenes Potential und Profil optimal entwickeln.

Natürlich muss der Übergangsprozess zeitlich begrenzt und von Partnerschaft und Transparenz geprägt sein. Durch den bewussten Austritt der bisherigen und den Eintritt des neuen Leitungskraft und die Begleitung aller Beteiligten wird jedoch die Mitarbeiterbindung, die Motivation und die Unternehmenskultur gestärkt. Gerade in Zeiten, wo der Arbeitsmarkt durch den Fachkräftemangel geprägt ist, ist dies besonders wichtig. – DR